Responsável por cerca de 25% do Produto Interno Bruto (PIB) do País, o agronegócio brasileiro é um dos motores da economia não só quando se trata da produção de bens de consumo e geração de riqueza, mas também quando o assunto é criação de postos de trabalho. Seja no campo ou dentro das empresas que atuam no setor, existem oportunidades de trabalho as mais diversas.

Mas nem sempre encontrar um candidato adequado para a vaga é simples. Por isso, muitas empresas vêm investindo em programas de estágio e trainee para recrutar novos talentos e também buscam constantemente cursos e programas de capacitação profissional para aqueles que já fazem parte da companhia, como é o caso da multinacional norte-americana Monsanto.

“Nosso departamento de RH é dividido em duas partes: a primeira, de recrutamento, que cuida das contratações e processos de seleção, e também a área de excelência, onde estão os programas de estágio, de desenvolvimento de lideranças e capacitação profissional”, explica Jana Moraes Andre, supervisora de capacitação de talentos da Monsanto.

Segundo a gestora, com o constante crescimento que a companhia vem registrando no País nos últimos anos, a demanda por profissionais aumentou consideravelmente, embora nem sempre a oferta atenda às necessidades da empresa. “Temos crescido em locais estratégicos como no Mato Grosso, Petrolina (PE) e Luis Eduardo Magalhães (BA). Encontrar profissionais para atuar em locais mais remotos, por exemplo, é uma das dificuldades que temos”, revela. No último dia 15, a companhia encerrou as inscrições para o seu programa de estágio 2013, com vagas para as unidades de São Paulo, Bahia, Minas Gerais e Goiás, para cerca de 20 áreas de atuação.

Jana revela também que em posições que exigem alto grau de qualificação, como é o caso dos pesquisadores e cientistas que trabalham nos laboratórios da companhia, a busca por profissionais tende a ser longa e minuciosa. “O Brasil está crescendo e ainda não formamos profissionais com esse alto nível acadêmico e de pesquisa na velocidade em que o mercado demanda”. Por isso, não só nesse departamento, mais em alguns outros cargos da companhia, a vaga chega a ficar aberta por até três meses.

Difícil busca

Flávia Ramos, gerente de recursos humanos da Bayer CropScience, explica que as especificidades do agronegócio acabam tornando a busca por profissionais uma tarefa mais complicada. “Não é à toa que, mesmo ocupando uma posição de peso na economia brasileira, o setor traz profissionais estrangeiros para suprir as demandas das empresas”, diz.

A gerente afirma que o profissional que vai trabalhar no campo ou em funções estratégicas da empresa “deve ter um profundo conhecimento da realidade do país para contribuir com o desenvolvimento dos negócios e consequentemente de sua carreira”.

Com o intuito de suprir essa demanda no futuro, a Bayer trouxe pela primeira vez para a unidade brasileira o programa global Management and International Business Studies (MIBS) para a divisão Cropscience. Após realizar uma seleção de profissionais em início de carreira dentro da própria subsidiária, a multinacional alemã selecionou dois jovens profissionais para atuar na área de Operação de Negócios – Proteção de Cultivos.

O projeto tem duração de cinco anos e inclui um MBA, além de experiências em diversas unidades da companhia dentro e fora do país. “O intuito é formar profissionais que possam se tornar futuras lideranças no agronegócio e que ajudem a Bayer CropScience no desenvolvimento sustentável dos negócios da empresa.”, explica Flávia.

Habilidades

Mas integrar um programa de qualificação profissional ou mesmo passar por um processo seletivo para ingressar em uma companhia do setor requer uma boa dose de equilíbrio entre as habilidades do profissional e claro, pleno conhecimento de outros idiomas, pelo menos o inglês. E é justamente aí que mora uma das grandes dificuldades dos recrutadores: o equilíbrio entre as habilidades técnicas e comportamentais dos profissionais.

“Existem muitos profissionais que têm o conhecimento de que precisamos, mas suas habilidades comportamentais não se adequam ao que buscamos. Em casos assim, acreditamos ser mais fácil desenvolver habilidades técnicas do futuro colaborador do que adequar as comportamentais”, explica Jana. Ela salienta, porém, que o processo seletivo da Monsanto foi desenvolvido para avaliar várias competências separadamente, a fim de possibilitar uma avaliação mais completa. “Buscamos sempre o equilíbrio entre essas habilidades”, explica.

Para Flávia, da Bayer, uma das principais vantagens de investir na formação e capacitação de profissionais é que a qualificação acontece de acordo com os valores e princípios da companhia. “É possível ampliar a perspectiva de carreira dos colaboradores, Com isso, percebemos um engajamento sustentável e também fortalecemos a marca Bayer como uma das melhores empresas para se trabalhar”, diz ela.

Em contrapartida, a desvantagem está no fato de que esses profissionais passam a ser ainda mais requisitados pelo mercado. “Eles desenvolvem competências diferenciadas. Isso pode despertar o interesse de empresas, que também buscam profissionais que podem fazer a diferença”, pondera.